Як емпатія СЕО, синергія та амбасадори бренду захищають від криз — досвід "ТЕДІС Україна"

Які сьогодні тренди на ринку праці і як відреагувала ваша компанія на останні виклики? Які уроки дістала компанія з останніх подій?

Ринок праці в наш час — це ринок претендента, він завмер під час пандемії та локдауну і тепер знову набирає обертів. Також ми знаємо, що FMCG-бізнес — це велика швидкість та амбітні цілі. Сьогодні всі працюють в режимі обмежених ресурсів, і для керівництва компанії важливо знаходити та підтримувати баланс між безпекою співробітників, що є основним пріоритетом, і здатністю вирішувати складні бізнес-завдання, які стали ще складнішими. Для цього необхідна емпатія, адже співробітники — амбасадори нашого бренда. Саме вони створюють цінність для компанії і розповідають про неї. Для гарантування безпеки ми дотримуємося всіх правил, активно проводимо роз’яснювальну роботу з питань вакцинації, запрошуємо експертів-лікарів, проводимо вакцинацію в офісах і регіональних підрозділах компанії. Наші співробітники цінують це, про що свідчать результати опитування щодо залученості та лояльності, а також тенденція зниження добровільної плинності у 2020-2021 роках у порівнянні з попередніми періодами.

Подпишитесь на канал DELO.UA

Нині чіткі правила поступаються місцем швидким рішенням і комунікаціям: і внутрішнім, і зовнішнім. Під час COVID-19 у нашій компанії ухвалили швидкі й правильні рішення для захисту людей та бізнесу.

Ще один тренд — готовність постійно трансформуватися, змінювати підходи щодо мотиваційних програм, впроваджувати нові диджитальні рішення, бути гнучкими в усьому — чи то віддалений формат роботи співробітників, чи то гібридні івенти, в яких поєднуються онлайн та офлайн.

Як побудована корпоративна культура у вашій компанії і наскільки вона важлива у подоланні криз різного масштабу? Яка роль HR-менеджера у побудові корпоративної культури?

Корпоративна культура — це життєвий стрижень компанії. Йдеться про цінності та дух, які об’єднують наших людей, залучають, стимулюють їх до нових досягнень. Від 2011 року, часу заснування компанії "ТЕДІС Україна", ми зосередилися на створенні унікальної корпоративної культури, зважаючи на зворотний зв’язок та командні ініціативи. Ми разом зі співробітниками створили систему цінностей. Для нас повага, команда, вплив на результат не просто слова, цим наповнена робота кожного. Зважаючи на цінності, нам вдалося описати ключові контексти взаємодії між керівником і підлеглим, внутрішніми і зовнішніми клієнтами та підрозділами й дотримуватися цих канонів.

Ми довго працювали над тим, щоб наш стиль відповідав демократії, підприємництву та інноваційності. Більшість працівників не просто залучені, вони закохані у компанію та свою справу. Корпоративна культура створює середовище синергії, зіграності команд, а за результатами командної роботи — майбутнє. Важливу роль у цьому відіграє генеральний директор Тарас Корніяченко, він перебуває у тісному зв’язку з усіма, а це надихає команду.

Що таке бренд роботодавця? Як його характеристики змінилися після останньої кризи? Як бренд роботодавця будує ваша компанія?

Бренд роботодавця — це образ компанії у свідомості кандидата на посаду, який показує, наскільки компанія цікавий і бажаний роботодавець. Це місце, де людина хоче працювати. Комунікації завжди були важливою частиною функції HR, а нині саме вони і зворотний зв’язок виходять на перше місце. Ми будуємо бренд роботодавця, тісно працюючи з нашою внутрішньою аудиторією — співробітниками, які є промоутерами компанії, щоб вони були задоволені і самі схвально говорили про досвід і бажання працювати у "ТЕДІС Україна".

Під час роботи із зовнішньою аудиторією ми тісно співпрацюємо з підрозділом PR та зовнішніх комунікацій. Ми оновили наш вебсайт, розповідаємо у соціальних мережах про те, хто ми є, що пропонуємо, кого шукаємо, чим живемо, які соціальні проєкти та ініціативи впроваджуємо, щоб не лише розвивати наш бізнес, а й зробити світ навколо нас кращим.

Корпоративна культура — це життєвий стрижень компанії. Йдеться про цінності та дух, які об’єднують наших людей

За кілька років більшість співробітників у компаніях будуть представниками покоління Z. Чи готова до цього ваша компанія? Які нововведення з’явилися під час відбору претендентів? Чи змінилися критерії, яким має відповідати ефективний співробітник?

Я б не сказала, що більшість персоналу будуть зумерами, але роль покоління Z ставатиме дедалі більшою. У нашій компанії середній вік співробітників становить 37 років, зумерів не більше 6%. Для покоління Z важливий бренд роботодавця, соціальна відповідальність, корпоративне волонтерство, цікаві проєкти та ініціативи. Як я вже наголошувала, ми багато працюємо і над брендом, і над КСВ. Від появи компанії ми усвідомлювали важливість волонтерства, яке є частиною корпоративної соціальної відповідальності та благодійності. Протягом 10 років компанія влаштовує акції, серед яких корпоративне волонтерство у межах Дня пам’яті та примирення, Міжнародного дня захисту дітей, Дня захисту тварин, всесвітньої акції World Cleanup Day, Дня літніх людей, новорічно-різдвяних свят тощо.

Кандидати дедалі частіше переймаються, чи відповідають цінності компанії їхнім внутрішнім цінностям. Ми проводимо інтерв’ю не тільки за компетенціями, а й за цінностями. Під час них обговорюємо, які завдання треба буде вирішувати і які результати очікуємо, чого нового вони можуть навчитися і які перспективи зростання.

За останніми даними дослідження GRC, які були презентовані на HRD-сніданку у вересні, компанії, підбираючи співробітників, окрім "хардів" дивляться на такі якості, як взаємодія з людьми, уміння працювати в команді, прагнення до розвитку та навички самоорганізації. Також для нас важливі гнучкість та адаптивність. Ми за здоровий мікс у командах представників різних поколінь, за різноманітність і синергію в роботі.

Під час кризи 2009 року корпоративний сектор врятували фінансові директори, а під час коронакризи рятівниками бізнесу називають директорів з кадрів. Чи згодні ви з цим?

Безумовно, роль ейчара у бізнесі дуже важлива, але в ситуації коронакризи я не віддавала б пальму першості лише їм. Я б сказала, що рятівниками бізнесу стали сильні команди, які готові швидко змінюватися, залучені ініціативні співробітники, які ready to go extra mile. У цьому величезна роль СЕО компанії та кожного топменеджера, а також ефективна і злагоджена робота функцій. Не варто забувати і про значення ІТ, і про роботу на передовій — "у полях".

Рятівниками бізнесу стали сильні команди, які готові швидко змінюватися

Які принципово нові компетенції з’являться у кадрового управлінця у найближчому майбутньому?

Насамперед це емпатія, уміння залучати та утримувати професіоналів. Ейчар повинен уміти виховувати лінійних керівників, передавати знання, навчати їх тієї ж емпатії, підбирати відповідні програми розвитку. Сьогодні на зміну спрямованості отримувати результат за всяку ціну приходять тонші інструменти виконання цілей і планів. Важливий високий пілотаж у тому, як надихати і мотивувати, заряджати та підтримувати. При цьому необхідно враховувати особливості співробітників нових поколінь і потреби бізнесу, співвідношення праці і відпочинку, wellbeing співробітників і забезпечення прибутку компанії. І щоб це все налаштувати, ейчару треба бути мегапроактивним і вміти вибудовувати правильний баланс.

Як реалізація HR-проєктів вплинула на корпоративне управління та економічні показники компанії?

Одним з цікавих успішних кейсів функціональної взаємодії зі значною роллю HR є глобальний проєкт "ТЕДІС Україна", орієнтований на підвищення рівня мотивації, ефективності та залучення персоналу торгових команд. Саме зростання плинності торгового персоналу, зумовлене зовнішніми та внутрішніми чинниками, стало індикатором комплексної проблематики щодо мотивації торгових команд.

Завдяки злагодженій роботі Sales Force Working Committee (до якого увійшли представники департаментів продажу, фінансів, HR та IT, юридичної служби, регіональні керівники, керівники РСП, топменеджери) та за підтримки генерального директора нам вдалося досягти синергії, яка не тільки допомогла знизити плинність, а й сприяла зростанню бізнесу та залученню персоналу. Нам вдалося розширити клієнтську базу, перевиконати план продажів, поліпшити рівень сервісу і задоволеності клієнтів, а також збільшити ефективність торгової команди, створити умови для розвитку представників торгових і старших менеджерів із збуту, підвищити їхній рівень професійних знань та практичного застосування стандартів.

Нам вдалося розширити клієнтську базу, перевиконати план продажів, поліпшити рівень сервісу і задоволеності клієнтів

"ТЕДІС Україна" з цим проєктом переміг у номінації "Мотивація і залученість торгових команд" від "Премії HR-бренд Україна" і grc.ua. Наша перемога — це висока оцінка і визнання наших ініціатив на рівні експертної HR-спільноти країни!

Источник