Можно ли запретить топ-менеджеру работать на конкурентов?

Найдя талантливого менеджера, первое, что захочет сделать собственник или акционер — это запретить ему переходить к конкурентам взамен на должность. Многие при этом наслышаны о западной практике применения так называемых restrictive covenants, то есть, ограничительных положений в договорах.

Чаще всего, речь идет о заключении non-compete agreements — соглашений о неконкуренции, по которым менеджмент западных корпораций, приступая к должности, вполне законно берет обязательство не работать на конкурирующий бизнес. Некоторые охотно повторяют такую западную практику в рамках украинских компаний, либо заключая подобные соглашения, либо же включая нужные запреты в трудовые контракты. Но в итоге, такой первый шаг по урегулированию отношений с наемным руководством становиться первой ошибкой в этом процессе.

Почему же запрет работать на конкурентов не работает в Украине?

Любой руководитель высшего звена украинской компании — в первую очередь, наемный работник. Переходя работать к конкурентам, он также останется наемным работником, только уже у другого работодателя. Уже это часто отличает нашу юрисдикцию от других стран, где руководству иногда не доступны трудовые гарантии, а отношения с корпорацией не являются трудовыми.

Следственно, топ-менеджер украинской компании, как и все другие работники, имеют ряд прав в сфере труда, например, собственно право на труд. Согласно Конституции Украины (ст. 43) такое право включает возможность зарабатывать на жизнь трудом, который человек свободно выбирает, или на который он свободно соглашается. Если в общих чертах, уже поэтому можно запросто обосновать, что прямой запрет работать на какие-либо компании нарушает такое конституционное право на свободу выбора работы.

Почему же non-compete agreements работают "там"? Во-первых, зачастую это прямо предусмотрено и разрешено законодательством соответствующих стран. Во-вторых, (и что самое неприятное), "у них" за это платят. То есть, запрещая СЕО несколько лет работать у конкурента, бизнес все это время обязан платить немалую компенсацию, например, 50% от зарплаты. В-третьих, подобные запреты должны соответствовать понятию разумности и не могут быть абсолютными.

Как правило, ограничивается сфера запрета (нельзя полностью запретить человеку зарабатывать и развиваться в сфере его деятельности), его территория и срок. При этом такие ограничения либо проистекают из законодательства, либо же подходы к оценке их разумности выработаны судебной практикой. То есть, "просто запретить" — нельзя, можно лишь разработать хорошее работающее соглашение о неконкуренции для отдельно взятой ситуации, что является довольно сложной (и недешевой) задачей.

Применение же подобной практики украинскими компаниями происходит, во-первых, при полном отсутствии законодательного разрешения на похожие запреты. Во-вторых, воздерживаться от работы на конкурентов топ-менеджер должен абсолютно бесплатно, при этом о критериях разумности при соблюдении баланса интересов такого работника и вскормившего его бизнеса в основном никто и вовсе не задумывается. Эти отличия в подходах Украины и западных стран, в свою очередь, порождают другое ключевое отличие: non-compete agreements, успешно применяемые в многих иностранных юрисдикциях, в Украине просто не работают.

Существуют ли другие защитные механизмы для бизнеса?

Найти подходящий набор способов защиты интересов бизнеса реально, главное, своевременно и комплексно этим заняться.

В первую очередь, стоит научиться разделять знания и умения топ-менеджера и информацию, принадлежащую компании. А определив последнюю, ее нужно тщательно и скрупулезно оберегать. Речь идет о надлежащей идентификации и защите коммерческой тайны, персональных данных, и другой защищенной информации, которой владеет бизнес. Начнем с того, что информация должна быть классифицированная как коммерческая тайна на раннем этапе ее создания, а все лица, имеющие к ней доступ, должны понимать, чем эта информация является, и какие у них ограничения по ее распространению и использованию.

Сделать это можно путем внедрения как грамотно разработанных и правильно имплементированных внутренних политик, так и путем применения технических мер защиты. При приеме том-менеджера на работу (а также, особенно, при его увольнении), соответствующие обязательства о конфиденциальности необходимо зафиксировать письменно. Такие меры, возможно, не будут абсолютной гарантией защиты бизнеса, однако они являются вполне законными и абсолютно бесплатными.

Второй базовый шаг — правильное и грамотное составление трудовых контрактов и особенно соглашений об их расторжении. Законодательство Украины очень либеральное в плане письменной фиксации согласованных условий, и оформить и расторгнуть отношения даже с СЕО можно при минимуме письменных документов. Конечно же, устные договоренности порой вернее многостраничных документов, однако прописать на бумаге права и обязанности гораздо надежнее, чем просто сделать запись в трудовую книжку.

Кроме уже упомянутых положений о конфиденциальности, на благо интересам компании могут послужить пункты, регулирующие компенсационные пакеты топ-менеджеров, особенно премии и, больше всего, золотые парашюты. Ведь риск потери обещанных или полученных от компании денег может стать сильным внутренним препятствием к потенциальной передаче ноу-хау конкурентам.

Вариативность действий для иностранных компаний, нанимающих локальных топ-менеджеров в украинские офисы, может быть еще больше. Вполне вероятно, что к менеджеру удастся применить подходы западных юрисдикций по ограничению конкуренции, например, в случае существования юридических отношений также с материнской компанией, или в случае владения менеджером акциями таковой. Иными словами, при индивидуально подобранном и правильно разработанном подходе защита бизнеса в пределах требований законности и разумности — вполне осуществимая задача.

Источник